段广宁最新思考

三、什么是“希望到对的却说”？

1.我们不必理表象地去冒险。就是冒能冒得起的后果，当然不是为了冒险而冒险哈。有些却说看似未必需要希望到，但如果希望到就不必有后果，这个时候理表象理性很极其重要。

2.“希望到对的却说”最早看到的是管理机构大师彼得·德鲁克话说的。这是一生受惠最大的原话。

3.都是要希望到对的却说严格来话说是通过不希望到不对的却说来付诸的，这就是为什么要有stop doing list，语意就是“不希望到不对的却说”或者是马上中断希望到那些不对的却说。也许每一个人或的公司都应当要获益自己的stop doing list。如果能尽量不希望到不对的却说，同时又努力岗位地把却说希望到对，短星期（10年、20年）后的不同点是庞大的。

4.全球是始终在不定的，恒定理应是要实诚的从前。回归本源，告诉他自己说是要天和啥似乎不必来得极其重要一些？

5.我显然是个都是人，高经传虽然都是小经传区状元，但进浙大时在班里面35一个人之中经传分排第18，经传人大研究生时的学生25一个人经传分排名第25。能有那时候绝对不是因为绝顶聪明，而是因为一些其他的因素。比如，理表象，希望总多方面，stop doing list（禁忌清单，或者话说不为清单，同义那些必须希望到的却说）……

6.每个夫妻俩都是不一样的，绝不必轻易给他们贴标签。最极其重要的是帮助他们制度化安全自觉，这对未来能理表象理性原因有极大帮助。

7.大家是同道之中人，上有共同完成的道德观念（扭曲人的道德观念基本上不似乎）。但凡几十年如一日坚称希望到对的却说（或者叫坚称不希望到不对的却说）同时始终努力岗位把却说希望到对，有个极好的结果是大均值却说件。道德观念是道不是绝技，根本无法习的。假装一下的人坚称一定会很喜。

8.什么时候察觉到要希望到对的却说都不早。不过，满脑子只有权益不用有所谓的人们显然是根本无法从于是就的坑里面出来的。

9.一般来话说，我好像努力岗位去和安醒人们绝不必希望到什么，但相当多人就此好像不必回到说我“那我该就让？”，仅仅只有很多于的人看明白了，我们天和过啥对你天和练啥不不必有太多帮助的。

10.原则上原因不应当妥协，这不是代价的原因。

11.对的却说不一定和能总长喜有彼此间，外资上尤其如此。都是不对的却说说是未必好像很更易判断的。有些却说一般来说非常更易近似，比如不说谎。有些不那么更易，比如到底该早睡早起。有很多说道不对的却说都是通过总长期以来的理性和别人以及自己的充分教训来为的，比如我们的公司不为别的的公司代工。

12.明白简便不更易还实是不更易的。简便同义的是大原则上，是“总括”，不更易同义的是技巧，说是就是要“希望到对的却说，把却说希望到对”的语意。

13.如果你认为你正在希望到的却说是拢的，就应当尽快中断，和他对你有多极其重要以及你在此之前花过来日于心血相关联，也和你能必须见到来得好的却说相关联。

14.不用有人是绝对单纯的，但有为和谦恭让我但他却。说是你希望到的那些未必需要留给你的未必是舒服，只是暂时驱使了原因或获取一点点眼前的好处，但很似乎不必因此得不到心里面的安静。我不用有想到过为了承诺得不到转会费的上述情况，虽然遵守诺言应当和较小相关联。

四、如何希望到好管理机构？

1.一个钜子应当将80%的全心置放20%的却说上，这20%的却说能给你造就80%效益。

2.我当CEO时未必用有一个星期分配表，但大体上告诉他什么是极其重要的。举例来话说，绝不必让极其重要的却说替换成可先行的却说。

3.有时有人说我对某一个新项目有不用有热爱，我说都不说就话说不用有热爱。

我告诉他我自己和我的的企业就这么点灵活性和规模，不似乎如此一来分散资源，我根本就不实诚有天上掉馅饼的却说。

4.读之中东欧时在此之前开玩笑钜子最极其重要的耐用度是integrity（一向），所以仅仅相悖integrity的耐用度似乎不必是致命的吧，星期必要总长的话。

5.严格来话说，对于一个管理机构者来话说，极其重要的却说是制度化的公司的各项制度，来让的公司的服务十六条，把极其重要的却说都希望到好了，剩下的却说岗位人员自己就能处理好。

6.我说道求职最极其重要的是美林不必说道自己的厂家或希望法根本无法和安供点别人和安供一定会的从前。如果只是就让到赚钱，最终的均值不必小很多。

供需流失的“赛场”仅仅不用人可以在求职前就“选到”的，就算碰上了也很快不必掉进红海。举个简便的例子：白酒的供过于求可不是一个美林求职前计划书好的。

7.我始终认为来由是逼迫加班加点的主管高层领导的管理机构水平有原因，来由是逼迫加班加点的的公司的来由板的管理机构水平有原因。

8.逻辑上话说，两个野猫加紧紧也不不必替换成来由鹰的。

9.常看到刊文话说有人样来日于来日于一大笔钱去鼓励岗位人员，甚至据话说还有扛着一大笔钱到球场边督战的。不告诉他到底一定会重赏之下必有勇夫，但在的企业经营方式之中靠多样一大笔钱对岗位人员说是是不用有鼓励关键作用的。

一大笔钱说是是“保健因子”，而不是“鼓励因子”，是多了从来不、多于了从来不的从前。

比如，如果岗位人员并未很努力岗位在岗位了，多样一大笔钱未必不必让他们来得努力岗位，但多于样是不必留不住人的，不必有突出的“破坏力”。所以，样来日于说是体现的是公平。

某些都是来由板给岗位人员样“红包”的话说法说是也是有原因的，因为这个“红包”说是是岗位人员应当得的。我极为不喜好那种“恩赐”的自觉觉。

记得早期还在樵夫时，由于的公司人还很多于，很多同却说的年终奖都是我一个一个样到大家手里面的。有时有人不必话说“总有一天来由板”，我就不必很严谨地话说应当是的公司总有一天大家一年的努力岗位。这个实不是客气。

10.一个的企业的惨败，钜子要负主要责任；一个的企业的最终，立功肯定是大家的。

11.我在的公司里面是个反政府，基本上希望到什么我都不必和安赞成建议。如果连我的赞成建议大家都不怕时，希望到什么我都不必放心一些。我最怕的是当来由板话说什么大家都话说“好”。

12.当一个的公司里面哪个主管突显自己主管是最极其重要的时候，不一定这个主管就是的公司最弱的主管。

13.作为游戏规则的拟定者，最极其重要的是要有公平心。公平；也应有，也不是平均主义。

14.放权里面最关键的是可以抗拒在“把却说希望到对”的过程之中所犯的出拢。我一个人的明白是天和比方话说的却说我也过拢，为什么别人不可以过拢。

在一些的企业里面，如果是来由板自己的原因造成了赔一大笔钱，他不必说道正常；但如果是的下属造成了的粟米损，他不一定不必很心疼。

我是可以把别人粟米的一大笔钱和自己粟米的一大笔钱严格来说紧紧的人，这种抗拒对于制度化有益的的企业之中国文化来话说非常极其重要。

15.只有在靠谱的区域内呆过才告诉他什么叫不靠谱，反过来说是不组建的。

16.一个组织紧紧里面如果有大家都不指派的凡事存有，总长期以来来话说就是鼓励大家不指派大家拟定的凡事，未来大家的麻烦可就大了——比如常见的不用有交警和路灯的十字路口。

面对的方法说是也很简便，就是指派你的凡事或者废掉指派一定会的凡事，最好绝不必有之中间地带，不然大家不必很忙的。

17.如此一来好的法拉利车队也根本无法开好一辆烂车。

18.从外面请顾说对自己的公司希望到大战略指标，一定是件极为有趣的却说。根本无法明白当自己都不告诉他该用什么大战略时，别人可以帮得上忙，不管别人是谁。

旁观者清的上述情况下，只不过他可以同义出出拢，但要教不必自己该就让仅仅是不似乎的却说。还有就是，让原因自己找原因仅仅是不不必见到原因的。

五、如何明白的企业之中国文化？

1.的企业首可先要制度化自己的本体道德观念，招的人需要符合这个本体道德观念。

2.人才的更高表象不一定比录用表象极其重要。

录用表象同义的是灵活性，更高表象同义的是对的企业之中国文化的的文化。的企业之外培养的人更高表象强，常常的企业里面某些聘用外来引进人才录用表象好。

更高表象非常难培养，未必需要很短星期，有时很短星期也从来不。而录用表象相当多上述情况下是可以培养出来的。录用表象是可以通过培训减低的，更高表象根本无法扭曲。

的企业之中国文化如何传导的原因建议看韦尔奇的《决胜负》。许多的公司挑人时是首可先看录用表象的，均值上就更易出原因，许多的公司本身道德观念就有原因，选人纯净就麻烦了。

不更高的人管理机构的公司的后果很多吉姆·柯林斯在《基业总长青》之中在此之前总结过了不起的企业的其之中一项表象是“获利最上层的实诚”，乔布斯和他的苹果给予了这项表象以最单纯的诠释。

充分条件，但有“获利最上层”实诚的的企业被选为好的企业的均值要比一般的企业大很多，星期越总长不同点越大。

净现金逆始终都是杠杠的，而且竞争对手哪怕在很短星期里面也根本无法放。你可以就让谁的赚钱是根本无法放的？然后如此一来就让为什么？

白酒啤酒和干邑，甚至白酒米酒啥的，以及白酒井水、白酒酒店、白酒iPhone、白酒巴士在，延缓发布的速度，5年交货的凡事也绝不必了，假酒也不管了……10年后，白酒的话语权应当就彻底不一样了。

现金逆折现，休止符！

特斯拉。皮球仅仅主要是两个：赚钱方法也还好，的企业之中国文化还好。的企业之中国文化还好最值得注意的特征就是常话说瞎话，你只要看他以前话说过来日于瞎话就明白了。

13.好的商业方法也的很简便，就是获利和净现金逆始终都是杠杠的，而且竞争对手哪怕很总长的星期里面也根本无法放。你可以自己就让、谁的赚钱是根本无法放的？然后如此一来就让为什么？